文/顺风
今天和一个“高人”吃了顿晚饭，收获不少，得赶紧把闪光点记录下来，把“听”到的价值固定。他应属资深企业家，曾任北方一家大型国企总裁，三、四年前毅然决心辞职创业，现在他自己的企业已经做到年销售几千万元的成绩，按照他的说法，自己决心在这个行业做二十年，万事刚开始，我无法想象二十年后他的企业销售额是多少。我说一句感慨之语：在我们中国现在还不知道有多少象他那样的“黑马”正在默默的屏着气耕耘着，他们不尚虚荣、不求虚名，踏踏实实的做着经营，他们的行为模式其实已经决定了他们的成就和高度，他们身上寄托着中国的很多希望。
他应该属于在中国国有经济体制中很成功的那种人，年纪轻轻就成为中国知名企业的正厅级掌舵人，和陶建幸、李融融、倪润峰等中国产业和政策界的风云人物都相交甚洽，自己负责的企业也做到所在城市里职工收入最高的一家，按他的说法，再向下面只要等待、只有等待了，自然而然的混到个副省级什么的，但是感觉不带劲，那是走一条清楚看得出未来的每一步的路，虽然稳定、舒适，但是对于一个真正想做点事情的人来说，这样的生命之旅还不够有吸引力，所以还是辞职创业。这让我想起另外一个人，原新华社环球杂志总编、原大旗网总编马晓霖，前次赴京拜会他时，他也和我聊到当初从新华社离职的想法，还是希望自己获得一个更加刺激、验证自我、挑战新任务的机会，即使留在新华社向下熬可以自然升迁，但是他还是放弃了厅级待遇，走出了关键的一步。他们二人的共同特点，在于通过行动都体现出一种强烈的勇气和自信，宁愿有所放弃，只为放飞自己。
他谈到他所认同的两个管理心得，一是明白自己将要从事的事业的战略周期，做一个一年的企业和做一个二十年的企业，在战略和策略上体现出的都会是完全不同的形式，事先心理要有数；二是选对人，谁来与自己配合，自己与谁配合，都需要符合规律，以后做事情才顺。这两点之所以重要，我觉得是和企业家们最容易犯这两个方面的错误有关的，其他很多方面也很重要，比如战略、创新、品牌、技术，但是这两点比较主观，是企业家可以自我控制的因素，重要性更强很多了。
关于执行，他说：“‘现场’非常重要，要以自己的眼睛和手、腿协同行动获得真实的印象和结论，而不是以嘴巴和耳朵来获得决策依据”。他举了个例子，如果下属打电话告诉他企业出现了需要处理的危机可是自己却没有赶到现场那肯定会挨骂——下属必须先到现场掌握真正的问题的症结和程度，而不是把包袱和困难上交，这样的风格不应该被允许和鼓励。我觉得，“现场”之所以在企业管理中非常重要，是按照这一标准，企业家就应该从事实和亲眼看见的现象和数据中作决策，企业干部员工就应该在管理和生产经营的第一线中寻找提升的灵感，任何拍脑袋、想当然的做法确实对企业非常有害，此风绝不可长。
关于人才价值甄别，他提出判断一个下属在企业管理体系中的价值，首先得看企业家对这个人的感觉，喜欢还是不喜欢，这个问题需要企业家在心里问自己，答案自己要有数；其次要看这个人对企业价值是否认同，对于企业是否真正具备忠诚和全身心投入的准备；第三得看这个人在专业和能力的角度是否符合要求；第四得看你能给他什么，是否有能力满足他的欲望；第五得了解他希望从企业获得什么，是高薪、股份、地位、尊重、权力还是别的什么？如果不了解下属的真实欲望或者企图，对企业家确实是很严重的事情。
关于人才配置和团队协作，他以唐僧取经的“团队”为例，指出孙悟空属于上窜下跳型，擅长寻找和整合作资源来解决问题，这样的人才适合出任总经理的职务，当然上面得有个拿着紧箍咒的董事长控制大方向；猪八戒属于怀疑和憨厚型，正好和孙悟空配合，他经常会对孙悟空很不服气，但是出现问题自己无法解决时，又能够很“大度”的把问题交给孙悟空，同时主动的向“猴哥”道歉，这样的人才适合出任类似市场部经理的角色；沙僧和白马则是任劳任怨型，说话不多，但对工作从不挑肥减瘦，很适合出任总务部长、办公室主任之类的职务。以这样的思路倒可以找到一条配置人才的捷径，我们只要拿唐僧师徒中的角色来套就轻松多了。
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